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Mudanças no mundo corporativo: processo seletivo de profissionais conduzido pelas empresas

Muitos profissionais concentram seus esforços na forma mais simples de buscar um novo emprego baseados no que fizeram no passado.

Para isso abordam o mercado com base em alguns paradigmas – como ligando para amigos dizendo que está em busca de um novo emprego, enviando dezenas de currículos de forma aleatória, procurando por anúncios no LinkedIn e caderno de emprego dos principais jornais e revistas.

 

Qual é o problema em persistir nesses métodos?

 

Nesse ponto, o que resta é a angustiante espera pelo toque do telefone na expectativa de que uma oportunidade surja desse telefonema. 

O tempo de espera pelo toque do telefone faz um terrível mal para o seu equilíbrio emocional, pois você se encontra numa posição passiva, sem o controle da situação. 

Esse desajuste traz consequências já no atendimento a um possível telefonema, pois você o atende cheio de expectativas de que ali, naquele momento, os seus problemas irão acabar e, pode ter certeza, esse desequilíbrio é notado pelo seu interlocutor no tom de sua voz. 

Pode ser, sim, que esse telefonema apareça, sem dúvida, como uma proposta de emprego

Jamais desprezo o acaso, porém não é o que se pretende de um profissional que está decidindo pela continuidade da carreira, que esteja trabalhando na identificação das oportunidades de forma estratégica, alinhadas aos seus interesses. 

 

O que um profissional em busca de novo emprego deve fazer, então?

 

Você não pode, então, acreditar que as chances de uma nova posição que existem para você sejam frutos do simples acaso. 

Eles são frutos de um complexo e eficiente trabalho de exposição no mercado, pois os empregos estão lá fora e você precisa saber atraí-los.

As formas de descobrir as oportunidades que estão no mercado são distintas, na maioria das vezes:

  • Posições abertas, ou seja, conhecidas e anunciadas, são as que são postadas em volume muito restrito no LinkedIn e jornais ou revistas;
  • Destas, uma outra pequena parte é direcionada aos Headhunters, ou mesmo empresas de seleção, o que chamamos de posições “parcialmente abertas;
  • A grande maioria, é divulgada internamente, entre os funcionários das organizações, o que chamamos de posições fechadas

Algumas empresas até criam programas de recompensas para funcionários que indicam profissionais que venham a ser aproveitados por elas. 

Essas posições, quase que 80% do total de vagas disponíveis no mercado, estão na rede de relacionamentos e existem várias razões para estarem fechadas.

 

Exemplo do crescimento de negócios e possibilidade de novos cargos para profissionais

 

Por exemplo, o crescimento de um negócio ou função pode vislumbrar novos cargos em perspectiva. 

Diante das mudanças por que passa a empresa em seu mercado, esta se vê obrigada a fazer os ajustes entre as competências exigidas nos cargos e aquelas identificadas nos funcionários que os ocupam, o que pode sugerir substituições.

Uma substituição de um funcionário que não esteja entregando suas metas e que não tenha sido dispensado ainda e a empresa pretende manter o sigilo do processo, muitas vezes recorrendo aos Headhunters.

Um novo gestor assume uma área na organização e pretende montar o seu próprio time e assim por diante. 

Todas essas alternativas, além de outras, geram oportunidades de emprego que não são visíveis à maioria das pessoas – o que pode parecer um contrassenso, uma vez que as organizações também precisam divulgar suas vagas para poderem atrair um bom volume de candidatos para preenchê-las. 

Mas essa é a característica do mercado corporativo no Brasil e devemos entender seu funcionamento para melhor aproveitar as oportunidades que surgem.

 

Como funciona a busca por profissionais?

 

Vejamos as fases por que passa uma empresa na busca por um profissional para preencher uma vaga, qualquer que seja esta, desde um analista até a de seu presidente.

1º açaõ: Busca interna de profissionais

A primeira ação que irá fazer é buscar internamente, dentro do seu quadro de funcionários, até porque é a oportunidade que oferece para promoção e/ou movimentação de pessoas internas à organização a todos que ali trabalham.

Essas oportunidades são consideradas posições “fechadas”, uma vez que você, estando aqui fora, não tem acesso direto a elas.

Como as empresas, desde a década de 1980, vêm passando por diversos programas de ajustes em seus quadros funcionais – por meio de downsing, reengenharia e etc. -, é comum encontrar um quadro tão enxuto que não existam funcionários internamente disponíveis de forma a ocuparem a nova posição, sem que tenham que deixar um espaço aberto na estrutura. 

Isto geralmente não ocorre nas grandes organizações, pois estas buscam preencher essas lacunas com programas de trainees ou mesmo de estágios, para que os novos entrantes comecem a crescer a partir da base, suportando essas movimentações internas. 

Mas esse tipo de gestão, na maioria das vezes, só é encontrado em grandes empresas – as quais possuem recursos para a manutenção de um quadro repositório na base e faz parte da sua política de gestão do capital humano. 

 

2ª ação: Busca pela rede de relacionamentos profissionais

Nas demais empresas, na maioria delas portanto, é muito provável que não se encontrem substitutos que possam preencher as vagas que vão surgindo.

A empresa, então, executa a segunda ação, que é recorrer à sua rede de relacionamentos profissionais

É exatamente nesta fase que a maioria das vagas está disponível, como disse, quase que 80% delas. 

É um processo demorado para a empresa, pois todas as recomendações e indicações precisarão passar por um processo seletivo, dispendioso e de longa duração.

A empresa terá que ter um quadro de funcionários na sua área de Recursos Humanos para avaliar todos os currículos recebidos e selecionar aqueles que passarão para o processo de entrevistas. 

 

3ª ação: Contratar um headhunter ou empresa de seleção de profissionais

Caso não tenha sucesso em encontrar alguém recomendado pela rede de relacionamentos – e, veja, o tempo está passando e o gestor que fez a solicitação da posição está ansioso para contratar a pessoa – a terceira ação que a empresa adota é a de contratar um Headhunter ou empresa de seleção

Existe um custo neste processo e este é uma das possíveis razões de a empresa não adotar essa medida como sendo sua segunda ação. 

Eu percebo em meu trabalho diário que, muitas vezes, a descrição que a empresa faz do perfil a ser contratado, e que é repassado aos Headhunters, está muito distante do que ela estaria disposta a contratar na segunda fase.

Isso torna o processo seletivo, conduzido pelo Headhunter, muito mais severo, com um grau de exigência dos candidatos muito acima do que poderia ter sido aceito originariamente – afinal, a empresa concordou em pagar pelos serviços e exigirá o máximo de retorno sobre esse investimento. 

Continuando o raciocínio, se a empresa decide por não contratar a consultoria (seja por restrição de verbas, ou por não ser política interna a utilização desses serviços), ela então irá passar para a quarta ação.

 

4ª ação: Pesquisar currículos recebidos por profissionais

Essa quarta ação é pesquisar todos os currículos que geralmente o departamento de Recursos Humanos mantém arquivado e que foram recebidos espontaneamente ou mesmo em seu site na seção “trabalhe conosco”. 

O volume desses currículos é, geralmente, muito elevado, exigindo paciência e um trabalho especializado de garimpo. 

Grandes organizações que utilizam esse procedimento, possuem softwares de gestão que facilitam muito o trabalho de pesquisa.

Veja que se colocarmos sob a perspectiva do negócio central dessas organizações, não se trata de sua atividade principal, desviando muito de seu negócio (core business), qualquer que seja este. 

Normalmente os currículos selecionados não foram referendados ou mesmo encaminhados por algum funcionário que já trabalha na organização e que conhece o candidato, consequentemente, existe uma sensação de se estar selecionando pessoas sem referências, essenciais num processo seletivo. 

São simples currículos enviados, uma pilha de papel. Se a empresa ainda não encontrou o candidato ideal, bom agora é desespero de causa e vou mostrar o que ela faz no meu próximo post.

 

Autor: Sami Boulos

Continua no próximo artigo da série: “Mudanças no mundo corporativo”.